Zastraszeni, z zaniżoną samooceną i wiecznie zestresowani – to najczęstszy obraz pracowników, którzy doświadczają przemocy psychicznej w środowisku zawodowym. Często wielu z nich nie zdaje sobie nawet sprawy, że jest ofiarami mobbingu.
O konflikt w pracy nie trudno, wystarczy niewinny, nierozwiązany w porę problem i nieprawidłowy podział obowiązków lub przepływ informacji w firmie. Zjawisko nękania pracowników może się zdarzyć wszędzie, nie ważne czy jesteś pracownikiem recepcji, operatorem wózków widłowych czy menedżerem w dużej firmie. Przejawia się ono na wiele sposobów, dlatego trudno jest czasami właściwie ocenić czy dane zachowanie lub działanie nosi znamiona przemocy psychicznej czy jest np. naruszeniem dóbr osobistych.
Zgodnie z definicją Kodeksu Pracy, mobbingiem określa się działania lub zachowania dotyczące bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ich celem może być poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. O tym, że mamy do czynienia z mobbingiem mogą świadczyć powtarzalność pewnych zachowań, długi czas trwania i negatywne intencje sprawcy.
Wiele form nękania pracowników
Przykłady nękania psychicznego można mnożyć, ponieważ mobbing ma wiele twarzy, w zależności od tego w jakim celu jest stosowany. Może służyć np. utrudnieniu komunikacji, wówczas zazwyczaj polega na ograniczaniu przez przełożonego lub kolegów swobody wypowiadania się, ciągłej krytyce wykonywanej pracy lub życia prywatnego, uniemożliwieniu kontaktu poprzez poniżające spojrzenia i gesty lub grożeniu. Innym typem są zachowania, które zaburzają stosunki społeczne. Najczęściej objawiają się unikaniem przez przełożonego rozmów z podwładnym, ignorowaniem bądź przeniesieniem go w miejsce z dala od kolegów. Z kolei do działań mających na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby zaliczamy złe wyrażanie się o pracowniku, rozsiewanie plotek na jego temat, podejmowanie prób ośmieszenia czy parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów.
Mobbing obejmuje również wszelkiego rodzaju działania, które negatywnie wpływają na sytuację życiową i zawodową pracownika. Można zaliczyć do nich delegowanie prac pozbawionych sensu bądź takich, które są poniżej lub powyżej kompetencji pracownika. Jeszcze innym przejawem mobbingu są zachowania, które mają szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary a więc zmuszanie jej do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie lub stosowanie wobec niej przemocy fizycznej.
Zdarza się, że pracownicy nie potrafią rozpoznać czy dane zachowanie jest mobbingiem. Często ze względu na powtarzalność sytuacji, odbierają je jako normę i zło konieczne. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego, naganne zachowania, które występują u danego pracodawcy na porządku dziennym i stanowią swego rodzaju normę w firmie czy element kultury organizacyjnej (jakby przewrotnie to nie brzmiało), nie wykluczają uznania ich za nękanie lub zastraszenie w rozumieniu Kodeksu Pracy.
Skutki mobbingu
U pracowników narażonych na mobbing często występują obniżona samoocena oraz związane z tym niepokój i poczucie winy. Inne skutki to bezsenność, zaburzenia koncentracji, stany lękowe czy nawet depresja. Nierzadko pojawiają się somatyczne reakcje na stres, takie jak: bóle głowy, bóle brzucha, które mogą prowadzić do wystąpienia różnych chorób, np. choroby wrzodowej, zawału serca czy udaru mózgu.
Cierpią nie tylko pracownicy, ale również przedsiębiorstwa. Personel, który jest poddawany długotrwałej przemocy psychicznej pracuje mało wydajnie i częściej korzysta z krótkich urlopów, co zwiększa koszt świadczeń ponoszonych przez pracodawcę. Negatywnym skutkiem jest także zjawisko fluktuacji pracowników, którzy nie wytrzymują skutków nękania i agresji w miejscu pracy i konieczne jest ponowne zatrudnienie nowych osób, co wymaga poświęcenia czasu oraz nakładów finansowych.
Niekorzystna jest także sytuacja, gdy poszkodowani pracownicy zgłaszają roszczenia odszkodowawcze. Wówczas w razie przegranej, pracodawca musi się liczyć z koniecznością sfinansowania odszkodowań czy kosztów rozprawy, ale nie tylko. Równie ważna jest reputacja przedsiębiorstwa. Już nikt nie wątpi, że dobry wizerunek jest jedną z podstawowych sił decydujących o rozwoju i pozycji firmy na rynku. Firmie, której udowodniono stosowanie mobbingu ciężko będzie pozyskać nie tylko nowych pracowników, ale również mało prawdopodobne by inne firmy chciały współpracować z przedsiębiorstwem nie dbającym o swoich pracowników.
Po pierwsze przeciwdziałać, po drugie pomagać
Zgodnie z Kodeksem Pracy zapobieganie mobbingowi oraz pomoc jego ofiarom, należą do podstawowych obowiązków pracodawcy, bez względu na jego możliwości finansowe czy organizacyjne. Zaleca się, aby w ramach polityki prewencyjnej i minimalizowania ryzyka odszkodowawczego pracodawcy, zwłaszcza w firmach o rozbudowanej strukturze organizacyjnej, częściej wdrażali specjalne programy antymobbingowe. Ważne jest, aby obejmowały one trzy obszary:
– Procedura wewnętrzna – odrębny regulamin szczegółowo opisujący niepożądane zachowania, sposób ich zgłaszania pracodawcy oraz zasady i przebieg postępowania wyjaśniającego.
– Szkolenia kadry kierowniczej i pracowników oraz inne działania informacyjne
– Regularne monitorowanie skali niepożądanych zachowań w środowisku pracy np. w formie okresowych audytów lub anonimowych ankiet;
Ważne, aby ofiara wiedziała co robić jeśli znajdzie się w takiej sytuacji. Przede wszystkim musi zdawać sobie sprawę, że ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku. Zanim jednak pracownik postanowi wnieść powództwo do Sądu powinien podjąć działania, które pozwolą mu udokumentować naganne sytuacje czy zachowania w miejscu pracy. Można np. notować każde naganne zachowanie mobbera, nazwiska osób, które zachowują się w ten sposób, daty i szczegóły ich zachowania. Dowodem mogą być również e-maile, listy, SMSy, nagrania na dyktafon czy kamerę rozmów, spotkań oraz pobierane zwolnienia L4. W postępowaniu sądowym ofiara ma możliwość wnosić o przesłuchanie konkretnych osób w charakterze świadków. W praktyce jednak może być ich niewielu, zwłaszcza jeśli nadal pracują w tej firmie. Często świadkami w Sądzie Pracy są natomiast byli pracownicy. Ponadto ofiara może składać formalne skargi do przełożonych mobbera, związków zawodowych czy innych organów władzy lub instytucji (np. stowarzyszeń antymobbingowych) bądź gromadzić wydane przez nie zaświadczenia.
Do obowiązków pracodawcy należy również pomoc poszkodowanym pracownikom. Przede wszystkim ofiary terroru psychicznego muszą mieć możliwość złożenia skargi w sposób zapewniający im poufność i poczucie bezpieczeństwa. Pracodawca powinien także odizolować ofiarę od sprawcy umożliwiając np. zmianę zajmowanego przez nią pomieszczenia.
Gdy sprawcą jest przełożony pracownika często konieczne jest nawet jego przeniesienie na inne stanowisko pracy. Niedopuszczalne jest jednak, aby w tej sytuacji pracodawca zaproponował poszkodowanemu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy na mniej korzystne, gdyż byłaby to dodatkowa uciążliwość dla ofiary mobbingu. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy pracownik godzi się a nawet sam proponuje przejście na stanowisko pracy z gorszymi warunkami na mocy porozumienia stron. Jeśli pracodawca nie może zapewnić pracownikowi innego stanowiska pracy, niedopuszczalne jest wypowiedzenie z tego powodu pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma natomiast pełne prawo, by przenieść na gorsze stanowisko, a nawet zwolnić sprawcę mobbingu.
Pracownicy, którzy doświadczyli mobbingu mogą domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych. Jeśli u ofiary pojawił się rozstrój zdrowia, potwierdzony przez lekarza czy psychologa, może starać się o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Jego wysokość zależy od decyzji sądu i – co ważne – nie ma określonej górnej granicy. Drugim świadczeniem jest odszkodowanie należne w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu. W tej sytuacji ofiara może liczyć na co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, także bez górnej granicy.
Autor: Dorota Strzelec